"Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.
Cambio Organizacional:
Son el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas: internas y externas.
Etapas Del Cambio Organizacional:
1. Cambio personal (arranque)
2. Asociación (cambio grupal)
3. Diseño del cambio (clarificación)
4. Apoyo político (fortalecimiento)
5. Implementación (cambio general)
6. Afianzamiento (internalización)
7. Monitoreo (control)
Recolección de datos:
a) Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el D.O
b) Diagnostico Inicial.
c) Retroalimentación de datos y confrontación.
Planeación de la acción y solución de problemas
Acción de Intervención:
a- Desarrollo de equipos
b- Desarrollo intergrupal
c- Evaluación y acompañamiento
Fases del cambio organizacional
Reorganización: Se define como un proceso en el que una organización reconfigura su estructura y procesos para lograr una mayor eficiencia (puede implicar recorte de personal o no). Una reorganización puede creer que tiene demasiados empleados para responder a su ambiente. La razón más común para la decisión de recortar puestos es la conclusión de la organización de que puede “hacer más con menos” (es decir, tener mayor eficiencia con menos empleados). Para la mayor parte de las organizaciones el gasto mayor son los sueldos y salarios pagados a sus empleados. Al eliminar puestos, reducen costos. Por consiguiente algunas organizaciones se han visto obligadas a recortar puestos tan solo para asegurar su supervivencia económica.
Recorte de personal: Es un proceso por el cual una organización reduce su número de empleados para lograr una mayor eficiencia general. El recorte de personal corporativo se ha convertido en una respuesta convencional de las organizaciones contemporáneas que se encuentran agobiadas por ineficiencias económicas. Aunque el recorte de personal ha obligado a las organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas organizaciones a operar con mayor eficiencia, algunas están descubriendo que no pueden reclamar el resultado productivo que habían logrado con una fuerza laboral mayor.
Empoderamiento: (delegación de poder)
Es el proceso de dar a los empleados en una organización más poder y autoridad en la toma de decisiones dentro de un contexto de menos supervisión gerencial. Al otorgar más poder a los empleados y distribuirlo lejos del personal gerencial tradicional, el recorte de personal o la eliminación de los puestos gerenciales de nivel medio se volvieron posibles. El poder conferido a estos puestos se ha redistribuido en parte a los empleados, por consiguiente delegándoles poder.
Las Técnicas Más Apropiadas Para La Intervención Y La Mejora De La Organización:
Intervenciones estructurales:
Reorganización estructural.
Nuevos sistemas de recompensa.
El cambio de la cultura organizacional.
La calidad de la vida laboral.
Intervenciones concentradas en la gente:
Capacitación en sensibilidad.
Retroalimentación.
Consultoría de procesos.
Interacción de equipo.
Desarrollo entre equipo.
Intervención estructurales: insisten en hacer a las empresas mas orgánicas e igualitarias, lo vemos en los programas de DO que incluyen una reorganización estructural y sustancial, la introducción de nuevos sistemas de recompensas y los esfuerzos por cambiar la cultura de la organización.
Reorganización estructural; la configuración estructural adecuadas para ciertas empresas pueden colocarlas en desventajas competitiva, de modo que se vuelven necesarios reestructurarlas, las tendencias recientes indican que las estructuras se están haciendo horizontales mas descentralizadas y mas orgánicas y todos estas tendencias son congruentes con los valores del DO.
Nuevos sistemas de recompensas; los agentes de cambios avalan con entusiasmo la noción del condicionamiento operante según la cual el comportamiento está en función de sus consecuencias, por lo tanto, suelen concentrarse en el sistema de recompensa de la organización.
El cambio de la cultura organizacional; se trata de un proceso a largo plazo, a pesar de su dificultad, grandes corporaciones como Xerox, Scott, Paper y Ford Motor, han comprendido la tarea, es interesante observar que en congruencias con los valores del DO, los cambios han consistido casi exclusivamente en introducir nuevos valores culturales que aboguen por menos control.
La calidad de la vida laboral; se refiere al proceso por el que la organización responde a las necesidades de los empleados estableciendo mecanismos que les permitan participar por su completo, en las decisiones que diseñen su vida en el trabajo, entre ellas tenemos:
Compensación adecuada y justa.
Un ambiente seguro y sano.
Trabajo que desarrollen las capacidades humanas.
La oportunidad de crecimiento y seguridad personal.
Derecho a la privacidad a disentir a procesos justos.
Una función laboral que usurpe al mínimo el tiempo libre y las necesidades familiares.
Actos de la organización sensibles a la sociedad.
Intervenciones concentradas en la gente: se han dirigidos a cambiar las actitudes y las conductas de los miembros mediantes los procesos de comunicación, toma de decisiones y resoluciones de problemas, incluye programas de capacitación corporativa y desarrollo general, entre estas intervenciones tenemos:
Retroalimentación de encuestas; es una herramienta para evaluar las actitudes que ostentan los miembros de la organización, identificar las discrepancias entre las percepciones de estos y resolverlas es el método de la retroalimentación de encuesta donde todos los miembros pueden participar, pero de importancia crucial es la familia organizacional.
Capacitación en sensibilidad; estas se refieren a un método para cambiar el comportamiento por medio de interacciones grupales no estructuradas, donde los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en que se analizan ellos mismo y su procesos de interacción.
Consultoría de procesos; los gerentes suelen pensar que el desempeño de su unidad puede mejorar pero no son capaces de identificar que puede ser mejorado y como. El propósito de la consultoría de proceso es que un consejero externo ayude al cliente, por lo común un gerente a percibir, entender y actuar en los procesos que debe manejar.
Interacción de equipos; las organizaciones se componen de individuos que trabajan junto para alcanzar un fin común es por esta técnicas que se busca que se apliquen dentro de los grupos o entre grupos distintos. La integración de equipos incluye la imposición de metas, el desarrollo de las relaciones personales entre los miembros del grupo, el análisis de funciones para aclarar las de cada uno, así como sus responsabilidades y el análisis de los procesos grupales desde luego esta pueden destacar o excluir ciertas actividades, dependiendo del propósito del esfuerzo de desarrollo y los problemas específicos que afrontan el equipo.
Desarrollo entre grupos; esta pretende cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen de unos y otros; existen varios métodos para mejorar las relaciones entre grupos pero la más común es donde los miembros de cada grupo se reúnen por su propia cuenta para hacer una lista de percepciones de ellos mismo, del otro grupo y de cómo creen que lo perciben, luego comparten la lista y analizan las similitudes y las diferencias.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES
MAYERLIS DESANTIAGO
MARIELA TORRES FIGUEREDO
BEKSY BELL SIONCHE DE GIMENEZ
JUAN ANDRES VILLAMIZAR RAMOS
COROMOTO JOSEFINA BARCO PAEZ
Hola muchachos, espero que estén muy bien, la participación para elaborar la revista digital y del blog, fue una experiencia más, que me ayudara al desarrollo profesional que hasta ahora no tenia ningún tipo de experiencias, a demás que conocí otros programas como el issuu, eso en cuanto a la elaboración de la revista digita, porque en el blog ya tengo conocimiento. En cuanto al tema, me pareció de suma importancia "el agente del desarrollo organizacional", porque es esencial, tanto como los procesos y las demás unidades ya estudiadas, como la persona que actúa directamente o indirecta para desarrollar e impulsar los cambios organizacionales. "BEKSY BELL".
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